人事が知っておきたいエンジニア採用の事前準備と採用の流れ

エンジニアの採用は企業成長のカギを握る重要なステップですが、採用のプロセスは煩雑で時間も手間も要するものです。特に、技術進歩が著しいIT業界では、求める技術も日々変わっていくため、採用活動がうまく進まず頭を抱えている企業内担当者も少なくありません。

エンジニア採用を成功させるためには、うまくいかない理由を把握し、事前準備をしっかりとしておくことが大切です。そこで本記事では、人事担当者が知っておきたいエンジニア採用の事前準備と採用の流れを詳しく解説します。

採用活動を行う前に確認しておきたいポイントや、実際の採用フローを効率的に進めるコツを紹介していくため、採用の道のりを少しでもスムーズに進めたい人事担当者は、ぜひご一読ください。

エンジニア採用が成功しないときの人事側の理由

エンジニア採用がうまくいかない場合で人事側に理由があるときには、以下のような原因が考えられます。

• エンジニアやIT業界の知識がない
• エンジニアスキルの見極めができない

それぞれについて、詳しく解説していきます。

エンジニアやIT業界の知識がない

エンジニア採用がうまくいかない理由の1つに、人事担当者にエンジニアやIT業界の知識がないことが挙げられます。求人欄の作成や技術者との面接をスムーズに行うには、人事担当者にも技術関連の知識があると有利です。

しかし、人事担当者が独学で技術の知識を獲得するのは容易ではありません。IT分野ではトレンドが絶えず変わり、流れに追いつきながら知識を増やしていかなければならないためです。さらに、エンジニアの専門領域は広範囲にわたり分野ごとに深い知識が求められるため、技術経験がない人事担当者にとって、候補者の話をすべて理解するのは難しいでしょう。

エンジニアスキルの見極めができない

エンジニア採用がうまくいかない理由の2つ目は、人事担当者がエンジニアスキルの見極めができないことです。エンジニアの職務経歴や履歴書からスキルを正確に評価できず、企業のニーズに合わない応募者を採用してしまうことで、採用のミスマッチが起こる恐れがあります。

例えば、履歴書に資格が記されていたとしても、その技術が企業の開発プロジェクトに必要なものであるとは限りません。また、資格が実務でどれほど役立つかも一概には言えないものです。そのため、人事担当者が企業の求めるエンジニアのスキルを深く理解していないと、採用後に齟齬が起こる可能性があるでしょう。

人事がやっておきたいエンジニア採用の事前準備

では、人事担当者はエンジニア採用を進める前に、何を準備しておけば良いのでしょうか。ここでは、人事がやっておきたいエンジニア採用の事前準備として、以下の2つを解説します。

• IT分野やエンジニア業務の基礎知識を得る
• エンジニアのキャリア観を把握する

それぞれについて、詳しくみていきましょう。

IT分野やエンジニア業務の基礎知識を得る

人事担当者は、エンジニアの職務内容やIT分野の基本的な構造についての基礎知識を深めておきましょう。例えば、社内のエンジニアから直接情報を得るのが有効な方法です。また、インターネット上にはエンジニアの仕事やIT業界をわかりやすく説明しているWebサイトも多数あります。IT分野の専門知識を、すべて理解するのは困難かもしれませんが、少なくとも基本的な知識は持っておくと良いでしょう。

エンジニアのキャリア観を把握する

エンジニアのキャリア観を把握することも、人事担当者にとっては重要です。エンジニアは、技術力の向上や経験が積めることを、特に重視しています。そのため、転職を考える際には、「技術力を高められる職場か」「成長の機会が豊富にある企業か」といった点に着目する傾向にあります。例えば、「最初の1年は営業職として働く」という人事戦略はエンジニアにはあまり好まれません。エンジニアの特性を適切に理解していないと、一般的な策を取ってしまい、優れたエンジニア人材を逃してしまいがちです。

また、近年では「リモートで勤務できるか」「勤務時間に柔軟性があるか」「副業が許可されているか」等、働く環境に関する要件も増えています。ワークライフバランスを重視するエンジニアが多く、趣味や資格取得の時間を確保しながら仕事を続けられる環境作りが、企業には求められています。エンジニアのキャリアビジョンや希望の働き方に適した環境を準備することが、エンジニア採用を成功させるための第一歩と言えるでしょう。

人事が知っておきたいエンジニア採用の流れ

エンジニア採用は、以下の流れで進めていきます。

• エンジニアの採用市場を把握する
• 採用要件を明確にする
• 求人票を作成する
• 応募者の面接を行う
• 内定者のフォローを行う

それぞれの工程について、詳しくみていきましょう。

エンジニアの採用市場を把握する

まず、エンジニア採用の現場での競争状況や求人倍率を把握しておくことが大切です。エンジニア市場の情報収集は、採用活動を適切に進める上で欠かせません。現段階でエンジニアの人材確保がどれほど難しいかを理解すると共に、自社の強みを確認するためです。自社の特色を打ち出し他社との差別化を図るためにも、競合他社の動向を見ておきましょう。そして、得た知識を基に採用計画を立案し、実行に移していきます。

採用要件を明確にする

次に、求めるエンジニアの技術や人物像を明確にしていきます。ターゲット応募者のプロフィールを設定していきます。このとき、マーケティングで用いられるペルソナ設定と同様に、年齢や性別、居住地、職歴、収入、趣味や価値観までを含めた詳細なプロフィールを設定することで、より具体的な人材像を描き出すことができます。

ここで、ペルソナ設定を間違えてしまうと応募者が全くこないという事態を招く可能性があるため、注意が必要です。適切なペルソナ設計を行うことで、採用基準が定まり、効果的なアプローチが可能になります。また、採用を成功させるためにも、「採用したい人材」と「実際に採用できる人材」の双方を見極めましょう。

求人票を作成する

エンジニアの採用要件を決めたあとには、求人票を作成します。応募者が職場環境を具体的にイメージできるよう、情報提供を丁寧に行っていく必要があります。勤務地や時間、報酬などを明記することはもちろん、開発環境に関する具体的な情報を提供することも大切です。福利厚生や職場環境の特色をアピールし、応募者の関心を引きつける内容にしていきます。

必要な情報を盛り込んでいくと、項目の数は約20〜30個程度になるのが一般的です。また、採用時には、採用単価も十分に検討する必要があります。エンジニアの採用競争が激化する中で、採用単価が上昇しやすい傾向を理解し、適切な報酬を策定しましょう。

応募者の面接を行う

応募が来た場合には、面接へと進みます。面接では、主に応募者の人物像とスキルの2点を確認します。人物像の確認では、応募者の過去の経験や企業理念への共感度、コミュニケーション能力を評価していきましょう。また、スキルの評価では、これまで関わったプロジェクトの内容を重視し、即戦力となるかを判断していきます。

面接は、選考だけを目的とするのではなく、企業と応募者の相互理解を深める場という目的もあります。そのため、応募者からも意見や質問ができるようにしておく必要があります。リラックスした雰囲気で応募者の不安を解消し、企業の魅力を伝え、採用プロセスを円滑に進められるように努めましょう。

内定者のフォローを行う

内定を通知した後から承諾までの間に期間が開く場合は、内定者のフォローを行うことも重要です。承諾率を高めるためにも、内定者と連絡を取り続けることをおすすめします。例えば、予定されている部署の現場エンジニアとの交流や食事会を企画するなどの方法が有効です。

経営陣や人事部門とのやりとりだけでは、本心を打ち明けられない人もいます。現場の従業員との交流であれば、実務が始まる前の不安を取り除くことができ、面接中に質問できなかったことを聞くこともできるでしょう。

人事が知っておきたいエンジニア採用のポイント

人事が知っておきたいエンジニア採用には、以下の3つのポイントがあります。

• IT部門と共同で採用を進める
• エンジニア採用に強みのある媒体を利用する
• 状況により募集要項を調整していく

それぞれについて、詳しくみていきましょう。

IT部門と共同で採用を進める

エンジニア採用をするときには、IT部門と共同で採用を進めることが大切です。採用要件は、配属予定先の上長や人事担当者だけでなく、関係者全員で確認しておきましょう。もし、認識にズレが生じたまま進めてしまうと、人材のミスマッチが起こるなど、採用のプロセスがスムーズに進まなくなる恐れがあるためです。

そのため、計画を立てる段階から、人事担当者と現場が情報を共有し、意見を交換しあい、現場のニーズを深く理解する必要があります。求めるエンジニア人材の資格や提供可能な報酬条件、社内での役割分担などは、採用計画の段階できちんと確認し、同意を取っておきましょう。

エンジニア採用に強みのある媒体を利用する

エンジニア人材を探すときには、エンジニア採用に特化した媒体や、強みのある媒体を利用することも大切です。闇雲に求人広告を出すだけでは、有能な人材の確保はできません。また、エージェントを通じてエンジニアを探す方法もあります。ただし、エージェント側にエンジニアに関する知識や経験がない場合、目指している人材とは異なる人材を紹介される場合もあるため、注意が必要です。リスクを減らすためにも、エンジニア専門のエージェントへの相談をおすすめします。

そして、最近はX（旧Twitter）やFacebook、InstagramといったSNSを用いた採用もポピュラーになっています。特に若年層エンジニアはSNSの利用率が高いため、SNSでの情報提供はエンジニアの採用に有効な媒体だと言えるでしょう。

状況により募集要項を調整していく

エンジニア採用では、採用の進捗状況に応じて、募集要項を調整していくことも大切です。採用活動を始めてしばらく経っても、期待通りの人材が応募してこない、あるいは応募者が少ないという事態が起きることも少なくありません。うまくいかないときには、人材の要件設定やアプローチ方法、採用方法を見直していきましょう。

例えば、採用活動を実施して「求める人材」と「採用可能な人材」の間に差があれば、採用条件を広げていくことも検討する必要があります。新たなターゲットとして、これまで意識していなかった人材を迎え入れるのも有効です。

目指す人材との接点を増やす目的で、新しい採用方法を検討することも重要です。例えば、これまで求人広告を出稿していた媒体以外にも、人材派遣会社やエージェントを活用するなどの方法を検討しましょう。ダイレクトリクルーティングや従業員の紹介といった新しい方法を試すことも一案です。また、企業の認知度向上のためのプロモーション活動も積極的に行いましょう。採用の成果状況を踏まえ、臨機応変に対応していくことで、結果につながりやすくなります。

まとめ

今回の記事では、エンジニア採用の事前準備と採用の流れについて詳しく解説してきました。人事担当者として、採用のステップをスムーズに進めるためには事前準備が非常に重要です。本記事で紹介した内容を参考に、自社の求めるエンジニア採用を実現させましょう。

もし、採用活動が長期化したり、上手く行かない場合、外部人材に頼ることも検討してみてはいかがでしょうか？その場合、エンジニア専門の派遣会社に相談してみるのも１つの手です。派遣会社は、あなたの企業が必要とする専門知識や経験を持つエンジニアを社内から見つけ出し、人材確保を効率的に進めるサポートが行えます。正社員の採用に拘る部分と、ビジネスを前に進めるために必要な人材の確保を外部に求める部分と、分けて考えることも必要です。ITエンジニアについて不明点や困ったことがあれば、エンジニア専門の派遣会社ラクスパートナーズへ、気軽に相談してみてください。