エンジニアの採用が難しいのはなぜ？成功するためのコツと手法も解説

IT技術の進展やビジネスのデジタル化が進む中、高度なスキルを持つエンジニアを求める企業は増えています。しかし、ニーズに見合った人材を探し出すのは難しく、「エンジニア採用がうまくいかない」と頭を抱えてしまう採用担当者は少なくありません。

エンジニアの採用を成功させるためには、原因と対策を知ることが大切です。そこで今回は、エンジニアの採用が難しい理由を解説します。採用を成功させるためのコツと手段も紹介していくため、ぜひご覧ください。

エンジニアの採用に苦戦する理由

まずは、エンジニア採用の社会的背景をみていきましょう。採用に苦戦する原因は、以下の6つがあげられます。

• IT市場の拡大により人材が不足している
• IT技術の変化にスキル習熟が追いついていない
• 応募者のスキルを見極めるのが難しい
• フリーランスなど働き方が多様化している
• 企業がエンジニアに求める条件と求職者が求めている条件が合わない
• 採用手法やチャネルの複雑化

それぞれについて、詳しく解説していきます。

IT市場の拡大により人材が不足している

近年、デジタル変革の波は多岐にわたる業界や分野に影響しており、多くの企業はその対応としてIT技術の導入や更新を急ピッチで進めています。そのため、新しい技術やシステムの開発・導入・運用を行うエンジニアの需要が急増しています。しかし、厚生労働省による令和5年の一般職業紹介状況をみると、情報処理・通信技術者の有効求人倍率は約1.6倍と高い水準を示しており、人材不足に陥っていることが分かります。

さらに、経済産業省が行った調査結果によると、IT業界は若者の労働者数の減少に伴い、新入社員の数が退社する人数を上回らなくなり、人手不足の問題が増加すると予測されています。このように、現時点で需要に対してIT人材の供給は不足しており、今後も需給状況は深刻化していく可能性があります。

IT技術の変化にスキル習熟が追いついていない

エンジニア採用が難しいのは、IT技術の変化にエンジニアのスキル習熟が追いついていないことも要因のひとつです。IT分野では、技術の更新や変遷が頻繁に起こり、一つの技術を習得した直後でも、その技術が古くなってしまうというケースも少なくありません。

技術の変遷に追いついていくために、エンジニアは継続して学び続け知識をアップデートする必要があります。また、ITの領域が拡大し、それぞれの技術領域が細分化されているため、一つの分野に特化したスキルが必要になることもあります。

しかし、多岐にわたる技術の変化に対応するのは困難を極めます。企業が最新技術を実践できるエンジニアを求める一方で、エンジニア自身がその期待に応えるのは難しく、採用の難しさが生じているのです。

応募者のスキルを見極めるのが難しい

エンジニアの技術の見極めが難しいことも、企業の課題になりがちです。「エンジニア」と一言で言っても、専門領域や使用するプログラミング言語は非常に多様です。

さらに、技術のトレンドは急速に更新されるため、ITのエキスパートでない採用関連のスタッフが技術者の能力を適切に評価するのは難しいといえます。採用担当の知識の向上を図るとともに、現場のエンジニアのサポートを受ける必要があります。

フリーランスなど働き方が多様化している

エンジニアの中に、フリーランスといった働き方が多様化していることもエンジニア採用が難しい理由の1つです。近年、エンジニアが業務委託を受けるためのプラットフォームが多く登場しており、独立するエンジニアは増加傾向にあります。

エンジニアが独立を選ぶ背景には、「専門性を最大限に利用できる」「興味のある領域での仕事にチャレンジできる」「従来の雇用形態よりも高い収入を期待できること」などの理由があります。そのため、高いスキルを持つエンジニアの多くが、フリーランスでの働き方を選ぶといったことも少なくありません。

さらに、副業を許可する企業もあるため、会社に勤めながら副業で別の開発プロジェクトに参加するエンジニアも増えています。かつては、収入アップや希望するプロジェクトを求めて転職するのが一般的でしたが、現在は多種多様な働き方でキャリアを築けるようになりました。そのため、転職市場にはエンジニアの求職者が少なくなっているのが現状です。

企業がエンジニアに求める条件と求職者が求めている条件が合わない

企業がエンジニアを採用する際、求めるスキルや経験と求職者の希望との間にギャップが生じているケースが多く見受けられます。

近年、採用難とされるエンジニア市場では高い待遇を求める求職者が増加している一方、企業は新卒や新卒レベルの未経験者ではなく高度なスキルを持った経験者の採用を求める傾向があり、双方が求める待遇とスキルが合わずなかなか内定承諾に至らないこともあります。

エンジニア採用の難易度の高さをを理解し、競合他社との違いを分析して給与・待遇面を改善する必要があります。

採用手法やチャネルの複雑化

現在の採用市場において、採用のチャネルが多様化している傾向があります。この採用手法やチャネルの複雑化は、企業がエンジニアを効果的に採用する上での障害となることもあります。

市場の変化に伴い、求職者のニーズが多様化する中、企業は適切な接点やアプローチが必要になります。従来の求人メディアや情報発信だけでは不十分であり、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用といった新たな手法も必要です。

エンジニアの採用が難しいと感じる企業の課題と原因

エンジニアの採用が難しい理由には、企業内に課題があるケースも考えられます。主な理由には、以下の6つがあります。

• 採用基準が市場や会社のレベルからずれている
• 潜在層にアプローチできてない
• 採用担当者の技術知識が不足している
• 求める人物像や採用コンセプトが明確になっていない
• 自社で働く魅力が伝えきれていない
• 内定者のフォローアップが足りていない

それぞれについて、詳しくみていきましょう。

採用基準が市場や会社のレベルからずれている

エンジニア採用がうまくいかない企業の課題の1つに、採用条件が市場とずれていることがあります。「希望する応募者がこない」「望むスキルの人が得られない」と頭を抱える企業は、求人の条件や選考基準が厳しすぎる可能性があります。

エンジニアの求人市場の現状を把握しないまま、自社の期待値だけで選考基準を設けると、良い結果には結びつきません。エンジニアの職場選びは売り手市場にあるため、高い能力を持つ技術者は多くのオファーを受けていると考えたほうが賢明です。

適切な条件や福利厚生といった魅力的な環境を整えない限り、優れたエンジニアを獲得するのは難しいでしょう。

潜在層にアプローチできていない

エンジニアが売り手市場であるなかでは、単に求人情報を掲載して待っているだけでは、質の高いエンジニアは応募してきません。まだ転職活動を本格的に始めていない隠れた層の技術者に、積極的にコンタクトをとることが重要です。

上記のターゲット層との接点を持つためには、以下のポイントを押さえましょう。

• 企業の採用ページやSNSがしっかり整備されているか
• 転職活動を開始していない潜在層が求める情報に簡単にアクセスできる状況か

いくつかの方法で潜在層へのアプローチを試み、結果が出ない場合は異なる方法を検討しましょう。

採用担当者の技術知識が不足している

エンジニアの技術の見極めが難しいことも、企業の課題になりがちです。「エンジニア」と一言で言っても、専門領域や使用するプログラミング言語は非常に多様です。さらに、技術のトレンドは急速に更新されるため、ITのエキスパートでない採用関連のスタッフが技術者の能力を適切に評価するのは難しいといえます。採用担当の知識の向上を図るとともに、現場のエンジニアのサポートを受ける必要があります。

加えて、エンジニアは技術職でありながら、社内コミュニケーションのスキルも必要とされる職種です。チームでの協力やプロジェクト管理が求められるため、技術的なスキルだけでなく他者との意思疎通が円滑に行える能力も重要です。しかし、技術スキルを評価することに目を奪われ、候補者のコミュニケーション能力やチームワークのスキルを軽視してしまうケースが多々あります。

そのため、採用担当者には技術面だけでなく、ソフトスキルを見極める能力を身につけることが求められます。実際の面接では、技術的な質問と共に、候補者にチームでの経験やコミュニケーションの取り方について質問するなどの工夫が必要です。

求める人物像や採用コンセプトが明確になっていない

企業側のエンジニアに求める人物像や採用コンセプトが明確になっていないと、効果的な選考が難しくなります。

明確なターゲット層を設定していないと、エンジニア候補者の見極めができません。企業は自社の求めるスキルや経験を持つ候補者像があり、そのペルソナを設定することが重要です。例えば、特定のプログラミング言語や技術スタックに精通したエンジニアを求めている場合、そのニーズを具体的に求人に反映させる必要があります。

また、企業側が何を求職者にアピールするかという視点も大切です。単に「エンジニアを募集しています」といった曖昧な情報では、プロジェクト内容や働く環境、待遇などが求職者に伝わらず興味を持ってもらうことが難しくなります。

自社で働く魅力が伝えきれていない

エンジニア採用がうまくいかないと頭を抱えている企業は、求職者に自社で働く魅力が伝えきれていないこともあります。企業は、エンジニア採用について「候補者を選ぶ」のではなく、「選ばれる側」と捉えることが大切です。

企業の魅力や情報を積極的に伝え、仕事の良さをしっかりアピールしてターゲットに訴求をしないと、優れた人材を惹きつけるのは難しいです。特に、現在のようなエンジニア不足の状況では、求職者は多くの選択肢を持つため、自社の魅力を最大限に伝えることが不可欠です。企業のミッションやビジョン、具体的なプロジェクト内容、そしてそれに対する成長のサポート体制がどれだけ充実しているかを明確に示すことが求められます。

企業の文化やチームの雰囲気も外部からは見えにくい部分です。チームビルディングイベントや社内勉強会の様子を公開することにより、職場の雰囲気やチームの結束力が伝わり、求職者が自社に入るイメージを持つ手助けとなります。また、対面やオンラインの採用面接時には、単に業務内容を伝えるのではなく、求職者からの質問に対しても丁寧に答えることで相手に対する企業の誠実さを表現することができます。

内定者のフォローアップが足りていない

企業が内定者へのフォローアップを怠ると、優秀なエンジニア候補を失う危険があります。
採用活動において、面接や選考を経て内定を出したとしても、フォローアップがないと候補者の入社意欲が下がることがあります。特にIT分野では、多くの企業が同時に複数の候補者と接触しているため、常に比較されているのが現状です。選考通過者はキャリアを築くための決断を急いでいることが多く、企業からのコミュニケーションが不足すると躊躇してしまうこともあります。

採用選考後に面談やコミュニケーションを実施しないと、内定辞退率が増える傾向があります。丁寧なフォローが候補者の不安を解消し、入社に向けた意欲を高める結果につながります。

フォローアップの際は候補者が抱えている疑問や不安を理解し、現場の実情や企業文化について正直に伝えることが重要です。また、企業がエンジニアとしての成長ができる環境であることを示すことが、候補者との良好な関係に繋がります。面接後の定期的なコンタクトや情報提供を行うことで信頼が育まれ、選考競争が激しい現場においても候補者を引き留める力が強まります。このような取り組みは、長期的にも企業の人材確保に繋がります。

エンジニアの採用を「難しい」から「成功」に変えるコツ

エンジニアの採用を成功させるコツには、以下の7つがあります。

• ターゲット像を明確にする
• 相場にあわせた給与にする
• 採用の間口を広げる
• 求人に掲載する情報を充実させる
• 採用チャネルを最適化する
• 選考過程にかかる期間を短くする
• 内定後のフォローを丁寧にする

それぞれのコツを、詳しく解説していきます。

採用ターゲット像を明確にする

エンジニアの採用を成功させるには、ターゲット像を明確にすることが大切です。応募者像を明確に持つことで、採用のミスマッチが少なくなります。特に、多数のエンジニア志願者から選ぶときは、「どのような基準で選ぶか」を統一しておくことが重要です。

理想のターゲット像を設定するときには、以下の要素を考慮してみましょう。

• 熟練しているプログラミング言語やツール
• 経験のある開発案件
• 対人関係スキル
• 職務における価値基準

相場にあわせた給与にする

相場にあわせた給与にすることも、エンジニアの採用を成功させるコツです。給料が市場価格と合っていなければ、より良い条件を提供する他の企業に人が流れ、応募者が集まりにくくなってしまいます。他社の求人情報をこまめにチェックした上で、給料や待遇といった条件を設定することをおすすめします。

採用の間口を広げる

エンジニアの採用を成功させるには、採用の間口を広げることも重要です。エンジニアの採用ができない状況が長続きするときには、要件を見直しましょう。例えば「管理職として即戦力で働けるスキルがあり、エンジニア経験が5年以上の候補者」といった条件を全て満たす人材を見つけるのは困難を極めます。

条件を満たす完璧な候補者を追い求めるよりも、研修を通じて成長が期待できる「成長可能な人材」を採用するのも1つの方法です。会社の文化や価値観に合致する人であれば、入社後に必要なスキルを磨き上げ、理想のエンジニアになる可能性があります。

エンジニアの採用は難しいことを念頭に置き、求人条件に幅を持たせておきましょう。

求人に掲載する情報を充実させる

エンジニアの採用を成功させるために、求人に掲載する情報を充実させましょう。

企業の安定性や拡大性、職場の環境の良さといった特色を具体的に伝えることが重要です。福利厚生について詳しく記載することで、求職者に対し企業がどのように社員を大切にしているかを示すことができます。具体的な制度や事例、「フレックスタイム制度」や「リモートワークの導入状況」などを挙げて、柔軟な働き方ができる環境をアピールするのも効果的です。

また、給与や昇進の仕組み、評価基準についても透明性を持たせることが求職者にとって大きな魅力となります。多くの求職者は、採用後の成長や報酬の見込みに関心を持っています。具体的な年収のレンジや、それに応じたキャリアパスの例を示すと、より魅力的な求人になります。

ただし、企業側の強みだけを強調してしまうと、過大評価されて採用後に期待を裏切ってしまう可能性があります。プロジェクトの忙しさや残業の実態を隠したり、過剰に良い点だけを述べたりするのは避けるべきです。企業が直面している課題点や、求められるスキル、場合によっては職場の改善点についても率直に記載することが重要です。それらに対する対策や企業のビジョンを共有することで、信頼性の高い情報提供ができ、入社後のミスマッチを減らすことができます。これにより、求職者にリアルな職場の姿を理解してもらい、意欲的な人材を引きつける可能性が高まります。

採用チャネルを最適化する

現在の採用市場では採用チャネルが多様化しています。そのため、採用チャネルを最適化することが重要です。従来の媒体だけではなく、SNSなどの新たなチャネルを積極的に活用することが求められます。

特に、SNSは多くの候補者に直接アプローチできる場であり、企業の広報活動にも役立ちます。例えば、TwitterやLinkedInを通じてエンジニアリングコミュニティに接点を持つことで、より多様な候補者を引き寄せることができます。このように、SNSを通じた情報発信は応募の促進にもつながります。また、ターゲットとなる候補者がどの媒体にいるのかを理解し、それに基づいた採用チャネルの設定が必要です。

採用チャネルを最適化するためにはまず、自社の理想とする候補者像を明確にし、その候補者が普段接するチャネルをリサーチすることがポイントです。そして、複数のチャネルを組み合わせつつ活動状況や結果を定期的に分析し、改善を繰り返すことが成功の鍵となります。総じて、採用活動は単なる面接や求人広告に留まらず、さまざまな接点を通じて候補者との関係を深めていく過程であることを理解することが重要です。

選考過程にかかる期間を短くする

選考フローの時間を短縮することも、エンジニアの採用を成功させるためには重要です。選考が遅れると、自社に応募した候補者が他の企業を選んでしまう可能性があります。応募者の都合を優先してスピード感を大事にしましょう。

面接を調整して選考を進め、応募者の意欲を維持するよう努めましょう。また、選考に時間がかかる場合には、初めにプロセスを明確に説明するなどして、応募者の理解を得ておくと良いでしょう。

内定後のフォローを丁寧にする

内定後のフォローは、未経験者や中途採用のエンジニアにとって非常に重要な要素です。候補者が入社を決定する際、内定者への丁寧なフォローが辞退を防ぐことも多くあります。

内定後の早い時期に、業務内容や職場環境について詳しく紹介することが効果的です。フォローアップの面談では、内定者が持つ疑問点や不安を解消するための情報提供が求められます。このような接点を持つことで、内定者は企業に対する信頼感を高め、入社意欲がアップします。

さらに、内定者に対する業務の案件やプロジェクト情報を提供することも一つのおすすめです。具体的な業務内容を見せることで、自身が企業でどのように活躍できるのかをイメージしやすくなります。こうした丁寧なサポートは、内定者が契約を果たし、早期に入社するための要素となるでしょう。

エンジニア採用を成功させる戦略

エンジニアの採用を成功させるには、以下の5つの手段があります。

• 求人広告
• ダイレクトリクルーティング
• リファラル採用
• 人材エージェント
• 採用イベント

それぞれの採用手段の特徴を、詳しくみていきましょう。

求人広告

求人広告は、料金を支払って求人ポータルに募集情報を載せる方法です。媒体によっては募集内容の作成サポートを受けられるのが魅力です。求職者の目に留まりやすい方法ではあるものの掲載している企業も多いため、企業の認知度が低いと、反応が得られにくいというデメリットも考慮する必要があります。

また、求人サイトには多種多様なものがあり、各サイトで反応の良いターゲットが異なります。希望するエンジニアの資質や待遇を考慮し、自社にあった求人サイトを選ぶことが大切です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、SNSなどを活用して応募者に直接連絡を取る方法や、スカウト専用のWebサイトを通じてスカウトメッセージを送信する手法です。企業のブランド力や知名度がそこまで高くない場合でも、戦略採用候補者との直接的なコミュニケーションが可能となるため、優れた人材を効率的に獲得する手段として注目されています。

他の募集方法に比べて労力がかかるため、採用枠が多いときには向きません。募集数が少ないときや、厳選して人材を採用したいときの手法としておすすめします。また、優秀なエンジニアは同時に多くの企業からスカウトを受けています。ターゲットにしたいスキルや経験を具体的に定義し、「読んでもらえる文章」を送ることが効果的です。

リファラル採用

リファラル採用とは、「知人の紹介による採用方法」のことで、既存の社員を通じて新しいエンジニアを紹介してもらい、その紹介者に報酬を提供する手法です。採用メディアにかかるコストよりも経済的で、採用前に会社の情報を共有できるので、企業の文化や価値観、技術的な不一致が少ないのが特徴です。さらに、採用時に既に社内に顔見知りがいるため、新しい環境に適応しやすいというメリットがあります。

リファラル採用は中途採用において特に効果的です。中途採用はスキルや経験が重視されるため、既存社員が推薦する候補者の信頼性が高まります。また、リファラル採用は、企業の文化にフィットする人材を見つけるのにも役立ちます。既存の社員は、同じ価値観や働き方を持っていると思われる人材を推薦する傾向があります。このため、リファラル採用によって企業の文化やチームワークに適合する人材が多く選ばれ、職場の雰囲気を損なうことが少なくなります。

さらに、採用活動にかかる時間を短縮することも可能です。紹介者がすでに候補者の能力や適性を把握しているため、選考プロセスの迅速化が実現します。このようにリファラル採用は、企業にとってコスト削減や効率向上だけでなく、質の高い人材の獲得にも寄与する重要な手法となります。

人材エージェント

人材エージェントは、求職者と企業を繋ぐ専門のエージェントが、候補者とのマッチングをサポートするサービスのことです。各エージェントは特定の分野に強みがあるため、求める人材の特性に合わせて選ぶ必要があります。

特定のスキルや資質を持つ候補者を効率的に見つけることが可能で、求人広告を出すことなく採用活動が行えます。成果報酬制の紹介会社の場合、成功して採用するまでの費用は発生しないのが一般的です。採用の実績がある担当者からのサポートを受けられるため、短期間で人材採用を行いたい企業に向いています。

採用イベント

エンジニアを対象とした採用イベントを活用する方法です。企業が学生に向けて行う採用イベントだけでなく、学生が出展する採用イベントもあります。また、ITエンジニア研修プログラムの卒業生をターゲットとしたものなど、特定のグループを対象とした採用イベントも開催されています。

まとめ

エンジニアの採用が難しい理由には、IT人材の不足やエンジニアの働き方の多様化などの背景があります。また、企業側に課題があることも少なくありません。しかし、課題を乗り越えるためには、成功するための手法やコツを押さえながら、採用活動を継続していくことが大切です。

エンジニアの採用に難しさを感じたときには、技術者派遣を検討するのも1つの方法です。技術者派遣であれば、人件費や採用にかかる手間を省きながら、即戦力となる人材を確保できる可能性もあります。さまざまな採用手段を検討する中で、派遣社員の活用も検討してみてはいかがでしょうか。